La nouvelle Directive européenne sur la transparence des rémunérations sera transposée dans le droit français à l’automne 2026, pour une mise en application dès janvier 2027. Celle-ci va transformer durablement votre façon de gérer la rémunération.
Directive européenne sur la transparence salariale : ce qu’il faut retenir
La Directive (UE) 2023/970 a pour objectif principal de rendre effectif le principe fondamental :
« à travail égal ou de valeur égale, salaire égal ».
Pour y parvenir, elle impose une transparence accrue à tous les niveaux de la politique de rémunération, depuis le recrutement jusqu’au suivi des écarts salariaux internes.
Les prochaines dates légales à respecter
Ce que la nouvelle directive européenne va changer pour les entreprises
Adoptée en 2023, la Directive européenne sur la transparence des rémunérations constitue une avancée majeure dans la lutte contre les inégalités salariales en Europe. Sa transposition en droit français est prévue pour l’automne 2026, avec une entrée en vigueur dès janvier 2027.
Cette réglementation introduit un cadre beaucoup plus exigeant pour les entreprises, qui devront désormais identifier, expliquer et corriger les écarts de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes.
Pour se mettre en conformité, les entreprises vont devoir adopter une structuration précise de leurs données, une meilleure justification des décisions salariales et un niveau de communication inédit envers les collaborateurs, les managers et les candidats.
Les nouvelles obligations pour les employeurs
avant l’embauche : instaurer la transparence dès le recrutement
La directive bouleverse en profondeur les pratiques de recrutement. Première évolution majeure : l’obligation d’indiquer une estimation de la rémunération proposée. Celle-ci devra apparaître directement dans l’offre d’emploi ou être communiquée au candidat avant l’entretien, sans qu’il ait besoin d’en faire la demande. Autrement dit, la question du salaire ne pourra plus être reportée à la dernière étape de la négociation.
Autre changement important : il sera désormais interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération. Cette pratique, encore répandue, contribuait à reproduire les inégalités salariales d’un poste à autre. En rompant avec cette logique, le législateur européen souhaite garantir des bases plus équitables pour tous.
Enfin, la directive impose l’usage de formulations non sexistes dans les offres d’emploi et tout au long du processus de recrutement. Cette obligation va au-delà de l’écriture inclusive : elle concerne l’ensemble des critères et méthodes de sélection.
Pendant le contrat : renforcer le droit à l’information
Une fois en poste, les salariés bénéficient de nouveaux droits en matière de transparence salariale. Ils pourront notamment demander et obtenir :
- Leur niveau de rémunération individuel ainsi que les critères qui le déterminent
- Les rémunérations moyenne, par sexe, pour des postes équivalents
- Les critères objectifs régissant les augmentations et les évolutions salariales
L’employeur disposera de deux mois pour répondre à ces demandes. Si les informations fournies sont incomplètes ou erronées, le salarié pourra en demander la révision ou des précisions supplémentaires.
Cette transparence implique également un effort de pédagogie : les entreprises devront être capables d’expliquer clairement leurs grilles salariales, les mécanismes d’augmentation et les perspectives d’évolution offertes aux collaborateurs.
obligation de reporting : de nouvelles exigences pour les entreprises
Au delà des droits individuels, la directive instaure une obligation de reporting pour les entreprises dépassant un certains seuils. Elles devront publier des indicateurs clés concernant les écarts de rémunérations entre femmes et hommes.
Un point particulièrement sensible concerne le seuil d’alerte fixé à 5%. Tout écart moyen atteignant ou dépassant ce niveau devra :
- Etre justifié par des critères objectifs et non discriminatoires
- Etre corrigé dans un délai de six mois en l’absence de justification valable
Si l’écart persiste sans explication acceptable, l’entreprise devra mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel, ouvrant la voie à des discussions approfondies dans le cadre du dialogue social.
Quels risques et impacts concrets pour votre organisation ?
Les risques concrets
Les impacts concrets
État des lieux en france
Écart salarial femmes-hommes : les chiffres qui comptent
Avant d’aborder les nouvelles obligations, il est essentiel de dresser un état des lieux. Où en est réellement la France aujourd’hui en matière d’égalité salariale ? Les dernières données de l’INSEE, publiées en février 2026, offrent une vision nuancée de la situation.
| Indicateur | Écart femmes-hommes (2024) |
| Tous les temps de travail confondus | 21,8% |
| À temps de travail identique (équivalent temps plein) | 14% |
| À poste équivalent, dans un même établissement | 3,6% |
Le chiffre le plus parlant est de 21,8% : il correspond à l’écart global de revenus entre les femmes et les hommes. Cet écart s’explique en grande partie par des facteurs structurels, comme le recours plus fréquent au temps partiel ou des interruptions de carrière plus nombreuses chez les femmes. Lorsque l’on compare à temps de travail équivalent, l’écart se réduit toutefois à 14%.
Mais l’indicateur le plus révélateur reste celui de l’écart dit “inexpliqué”. À poste équivalent, dans un même établissement, il s’établit autour de 3,6%. Ce différentiel, qui ne peut être justifié ni par le temps de travail ni par les qualifications, correspond à la part résiduelle des inégalités, souvent assimilées à de la discrimination salariale. C’est précisément ce noyau dur que la directive européenne vise à faire disparaitre.
Un constat encourageant toutefois : depuis 1995, les écarts de rémunération ont diminué d’environ un tiers. La tendance est donc à la réduction des inégalités, mais le chemin vers une inégalité réelle reste encore long.
Des inégalités toujours bien ancrées
En 2025, les hommes cadres gagnent en moyenne 58 000 € bruts par an, contre 50 000 € pour les femmes, soit un écart de 16 %. Même à poste et profil identiques, une différence subsiste : 6,8 %, un niveau resté quasiment stable depuis 2015.
Cette disparité apparaît dès le début de carrière – 2 % chez les moins de 35 ans et s’accentue avec l’âge pour atteindre 12 % après 55 ans.
Dans ce contexte, il n’est pas étonnant que 40 % des femmes estiment ne pas bénéficier des mêmes opportunités professionnelles que les hommes. Près d’une sur deux (48 %) considère que des inégalités injustifiées existent dans leur entreprise, à leur désavantage, un constat partagé par seulement 29 % des hommes. (Source : Editions Législatives)
Les bénéfices de la transparence salariale
La transparence salariale ne doit pas gommer la performance, mais au contraire constituer une opportunité de mieux la définir, la mesurer et la valoriser. Cette exigence réglementaire peut ainsi devenir un véritable levier stratégique pour les entreprises, bien au-delà de la simple conformité.
Aligner les efforts sur les priorités
Un management de la performance structuré permet de relier plus clairement les contributions individuelles aux objectifs de l’entreprise. La performance ne se limite plus à un rituel RH : elle devient un outil de pilotage au service de la productivité, de la coopération et de l’innovation.
Stimuler l’engagement et la fidélisation
Lorsque les attentes sont claires, la reconnaissance tangible et les perspectives d’évolution lisibles, les collaborateurs s’impliquent davantage. La reconnaissance joue ici un rôle central :91 % des salariés déclarent qu’elle les encourage à s’investir davantage, et 82 % de ceux qui en bénéficient régulièrement se disent plus enthousiastes au travail.
Renforcer la confiance
Rendre explicites les critères d’évaluation et de rémunération permet de réduire les zones d’ombre et de limiter les perceptions d’arbitraire. Des décisions plus transparentes sont aussi mieux comprises, ce qui favorise un climat social plus serein et une confiance durable.
Cette transformation implique néanmoins un travail de fond : repenser la définition de la performance, revisiter les processus et les pratiques RH et managériales, adapter les outils et, surtout, assurer une traduction claire et objective de la performance en décisions de rémunération.
👉 Pour aller plus loin, découvrez les étapes clés pour vous préparer à cette nouvelle directive dans notre prochain article dédié, bientôt en ligne.
À retenir :
- Une échéance proche : la directive européenne sur la transparence salariale sera transposée en France à l’automne 2026 pour une application dès janvier 2027.
- Un objectif clair : garantir l’égalité salariale réelle selon le principe “à travail égal ou de valeur égale, salaire égal”.
- Des pratiques de recrutement transformées : obligation d’indiquer une fourchette de rémunération, interdiction de demander l’historique salarial et exigence de neutralité dans les offres.
- Plus de droits pour les salariés : accès à des informations détaillées sur leur rémunération et sur les écarts constatés dans l’entreprise.
- Un devoir de transparence accru pour les entreprises : structuration des politiques salariales, justification des écarts et communication renforcée.
- Un reporting obligatoire : publication d’indicateurs et correction des écarts injustifiés au-delà de 5%.
- Un risque, mais aussi une opportunité : au-delà de la conformité, la transparence devient un levier d’engagement, de confiance et de performance.
- Des inégalités encore présentes : malgré des progrès, des écarts persistent, ce qui rend cette directive structurante pour les années à venir.
Contacter votre interlocuteur commercial Almeria pour un accompagnement.